RATIFICACION DEL CONVENIO INTERNACIONAL DEL TRABAJO Nº 190 SOBRE LA VIOLENCIA Y ACOSO LABORAL

El 18 de diciembre el Parlamento completó la ratificación del Convenio Internacional Nº 190 de OIT, que establece una serie de medidas que deben implementar los Estados para promover un entorno general de tolerancia cero frente a la violencia y el acoso con el fin de facilitar la prevención de este tipo de comportamientos y prácticas.

A continuación describimos los aspectos más relevantes del Convenio internacional:

1.-  Concepto de acoso o violencia laboral: 

Hasta el presente noexistía en nuestro país una definición o concepto de acoso laboral. Solo está regulado el acoso sexual (Ley Nº 18.561).

El artículo 1º del Convenio Internacional establece una definición sumamente amplia de acoso laboral o violencia laboral:“designa un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género”.

A su vez, el Convenio dispone que la expresión «violencia y acoso por razón de género» designa la violencia y el acoso que van dirigidos contra las personas por razón de su sexo o género, o que afectan de manera desproporcionada a personas de un sexo o género determinado, e incluye el acoso sexual.

La redacción de la norma incluye en la noción de acoso laboral a manifestaciones tan diversas como los gestos, palabras, comportamientos, actitudes, omisiones, comunicaciones, resoluciones, amenazas, violencia física, persecuciones, abuso, etc. realizado no solamente por un jefe, jerarca o superior del trabajador, sino por cualquier compañero de trabajo, cualquiera sea la jerarquía o posición que ocupe en el establecimiento.

Tradicionalmente se sostuvo que el acoso moral u hostigamiento laboral se configuraba solo cuando los actos (acciones u omisiones) eran múltiples y reiterados en un periodo de tiempo más o menos prolongado (usualmente se manejaba el criterio de los seis meses).

El texto del Convenio no es preciso sobre ese punto y deja dudas sobre si el acoso puede configurarse por un único acto o comportamiento, sin necesidad de repetición en determinado lapso. De todos modos, es nuestra opinión que muy difícilmente pueda configurarse una conducta de acoso laboral por la verificación de un acto aislado (por ejemplo, elevación de tono de voz, insulto, etc.). 

2.- Sujetos protegidos.

Otro aspecto a resaltar es el ámbito de aplicación personal del Convenio Internacional. En su artículo 2º se dispone que los trabajadores protegidos frente a los actos de acoso laboral no son solamente los dependientes con relación de trabajo permanente o estable, sino cualquier clase de asalariado, incluyendo zafrales, suplentes, eventuales, pasantes, becarios, aprendices, voluntarios, postulantes a un empleo, entre otros. 

La redacción es tan amplia que parecería incluir también a los tercerizados e inclusive a las personas vinculadas mediante contrato de arrendamiento de obra o de servicios, que tengan vínculo permanente con la empresa. 

3.- Oportunidad en la que se produce el acoso. 

Como regla, los comportamientos (acciones u omisiones) que constituyen acoso laboral deben producirse durante o en ocasión del trabajo. No es imprescindible que sea dentro del establecimiento del empleador, ya que muchas veces el lugar de trabajo es un emplazamiento fuera del local donde funciona la empresa (por ejemplo, muchos trabajadores desarrollan sus tareas en locales de clientes o inclusive en lugares públicos). Tampoco es necesario que los hechos ocurran en el sector donde se desempeña el trabajador víctima de acoso (pueden suceder donde éste toma su descanso o donde come, o en los que utiliza instalaciones sanitarias o de aseo y en los vestuarios). 

Sin embargo, debe precisarse que en este punto el Convenio es tan amplio, que admite que el acoso se configure durante “los desplazamientos, viajes, eventos o actividades sociales o de formación relacionados con el trabajo” o “en el marco de las comunicaciones que estén relacionadas con el trabajo, incluidas las realizadas por medio de tecnologías de la información y de la comunicación”, e inclusive “en el alojamiento proporcionado por el empleador” y “en los trayectos entre el domicilio y el lugar de trabajo” (artículo 3).

Como es evidente, esta solución es muy polémica porque es harto difícil que el empleador pueda adoptar medidas para prevenir y erradicar el acoso laboral en ocasiones o lugares como los señalados precedentemente, los cuales no están bajo la esfera de control y disponibilidad de la empresa. 

4.- Deberes del Estado.

El Convenio ordena a los Estados a adoptar medidas legislativas y administrativas tendientes a respetar, promover y asegurar el disfrute del derecho de toda persona a un mundo del trabajo libre de violencia y acoso (artículos 4 y 5). 

Los Gobiernos deberán adoptar, en consulta con las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores, normas que prohibir legalmente la violencia y el acoso, protejan a las víctimas de hostigamiento, dispongan medidas de reparación y apoyo a las mismas, sancionen a los infractores y estimulen las medidas de prevención y erradicación de tal tipo de acto.

La normativa interna también deberá garantizar un fácil acceso a vías de recurso y reparación apropiadas y eficaces y a mecanismos y procedimientos de notificación y de solución de conflictos en los casos de violencia y acoso en el mundo del trabajo, incluyendo procedimientos de presentación de quejas e investigación, protección de la privacidad de las personas implicadas, así como la confidencialidad, en la medida de lo posible y según proceda, garantizar que todo trabajador tenga el derecho de alejarse de una situación de trabajo sin sufrir represalias u otras consecuencias indebidas si tiene motivos razonables para considerar que ésta presenta un peligro grave e inminente para su vida, su salud o su seguridad a consecuencia de actos de violencia y acoso, así como el deber de informar de esta situación a la dirección (arts. 7, 8, 9 y 10).

A nuestro juicio, para hacer operativos todos estos criterios y orientaciones previstos en el Convenio, se requerirá de una ley interna. No alcanza con la mera ratificación del Convenio Nº 190 para que los mecanismos de protección, sanción y erradicación del acoso laboral puedan ponerse en práctica.

Así, a vía de ejemplo, se requerirá de un texto legal para determinar el tipo y grado de responsabilidad del empleador por los actos de acoso laboral, las sanciones administrativas que eventualmente le correspondan, el procedimiento de denuncia y de investigación dentro de la empresa, entre otros.

5.- Comentarios finales. 

Mientras no se apruebe una ley que reglamente el Convenio Nº 190, las cuestiones vinculadas a la responsabilidad del presunto acosador y de la empresa, se seguirán rigiendo por los criterios tradicionales en la materia.

Esto es, la empresa solo debería ser responsabilizada patrimonial y administrativamente si conoció los hechos constitutivos de acoso, y fue complaciente con los mismos. La responsabilidad no debería ser objetiva sino basada en culpa: no haber adoptado la diligencia de un buen empleador.

Para ello seguramente se tomará en cuenta, entre otras medidas, si la empresa cuenta con un Protocolo, Código o Reglamento de prevención y erradicación de las prácticas de violencia en el trabajo, si se han implementado planes de formación y capacitación en la materia, si existen ámbitos formales para poder presentar denuncias y quejas, entre otros.

Alejandro Castello

diciembre de 2019