El poder disciplinario (Primera parte)

Por Jorge Rosenbaum Rimolo

Profesor Titular de la Cátedra de  Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social Facultad de Derecho - Universidad de la República – Montevideo - Uruguay

I. INTRODUCCIÓN

Corrientemente se enuncia, según un aforismo pacíficamente aceptado, que la potestad disciplinaria resulta inherente a la relación de trabajo subordinado, como consecuencia de la organización de la empresa. 

Dos orientaciones opuestas ha seguido la doctrina respecto del alcance de los términos empleados en la denominación de este tema.

En determinados sectores, se ha difundido el concepto de Derecho Disciplinario Laboral, dotado de autonomía propia, como derecho de los entes privados, identificado con el "jus puniendi " del Estado.

Sin embargo, una posición contraria -a la que hace varios años adherimos[1]- prefiere adoptar la denominación Poder Disciplinario, descartando aquella terminología que se refiere al Derecho Disciplinario que, en principio, carece de los elementos jurídicos caracterizantes de su pretendida autonomía^[2].

La expresión "poder" o “potestad” tiene un sentido más vasto que el emergente de un derecho subjetivo; implica no sólo facultades, fundadas en atribuciones expresamente otorgadas por normas jurídicas, sino la posibilidad de ejercicio de hecho de todos aquellos medios instrumentales que pueden considerarse como naturalmente necesarios a un sujeto para el logro de un fin^[3].

Ella aparece como explicación comprensiva de un fenómeno que es sustancialmente dinámico, y no sólo de la situación estática referida a la legitimación de la punición disciplinaria, configurándose como instrumento de aplicación de un derecho: el mantenimiento del orden en el seno de la empresa^[4].

El poder disciplinario debe ser encuadrado -en nuestro concepto- dentro del tema más amplio de los poderes que detenta el empleador.

Como señala SAVATIER, una reflexión sobre el poder patronal, evoca necesariamente los grandes debates ideológicos en los que se inscriben los sistemas de organización de la sociedad^[5]. Pero aun haciendo abstracción de la repercusión que estos enfoques proyectan sobre el tema y que, lógicamente, poseen una profundidad muy intensa, lo que sí no es posible obviar es el reconocimiento de una relación de subordinación, ya que el derecho laboral no existe más que como protección jurídica del trabajador dependiente, precisamente en virtud de que éste cumple su trabajo en una posición de sometimiento al empleador. Dicha dependencia se manifiesta en diferentes ámbitos: en lo económico, en lo técnico, en lo social y en lo estrictamente jurídico.

Resulta indiscutido que el poder disciplinario aparece como un complemento del poder de organización, reglamentario, dispositivo y de contralor, que constituyen prerrogativas inherentes al empleador y que suelen agruparse bajo la denominación de “poder de dirección” que al mismo se le atribuye. Tales manifestaciones de autoridad, guardan entre sí una estrecha relación, de tal forma que el empleador se convierte en titular de una serie de potestades, que posibilitan la consecución de los fines perseguidos por la empresa económica.

El referido poder de dirección y el poder disciplinario constituyen, en definitiva, poderes entrelazados, aunque –para nosotros- no identificados, ni derivados el uno del otro.

II.  SU FINALIDAD Y LÍMITES

Según destaca RUPRECHT, el poder disciplinario tiene por objeto salvaguardar la marcha normal y constante del establecimiento, a través de la conservación del orden en la empresa.

Cuando éste ha sido perturbado, tiende a restituirlo a su estado habitual y esperado, por la aplicación de medidas disciplinarias.

La expuesto, sin perjuicio de su finalidad estrictamente moral y aleccionador: procurar la enmienda del infractor y la prevención contra la indisciplina de los demás trabajadores, por medio del castigo ejemplarizante de quien incurrió en falta.

Sin embargo, el poder disciplinario no presume, como resultado, un ejercicio discrecional por parte del empleador, sino que éste se halla sujeto a diferentes y necesarias limitaciones.

Si bien históricamente pudo hablarse de grados excesivos de absolutismo patronal, la evolución seguida por el que derecho del trabajo, tanto en sus aspectos individuales como colectivos, ha provocado claramente la crisis terminal de aquel concepto.

En primer término, los límites surgen de las propias fuentes formales de la potestad sancionadora (la ley, los convenios colectivos, la relación individual de trabajo, los reglamentos de taller o códigos de conducta), así como de otras fuentes (los usos profesionales, la costumbre y la jurisprudencia de los tribunales).

Pero existen otros límites, enmarcados primero en la finalidad misma del instituto (mantenimiento del orden y de la eficaz prestación del trabajo). Segundo,  en su alcance jurídico (inadmisibilidad de aquellas sanciones que puedan resultar lesivas de otros derechos inviolables). Y tercero, en la ilicitud de la causa (para que se justifique la procedencia de una pena).

Para DE MESQUITA, el ejercicio del poder disciplinario encuentra restricciones en cuanto a: (1) la materia de la falta disciplinaria; (2) el alcance temporal de la misma y el lugar en que se comete; (3) la intensidad con que es practicado.

Como principio general puede establecerse que, con relación a la materia, la infracción debe referirse a obligaciones del trabajador inherentes a su prestación laboral; respecto del tiempo y lugar, se entienden sancionables aquellas faltas cometidas durante el desempeño de la actividad profesional; y, finalmente, en lo atinente al grado de intensidad, cobra relevancia la debida proporción que debe guardar la pena respecto de la falta cometida^[6].

III. PROYECCIONES DEL PODER DISCIPLINARIO

También importa el ámbito temporal de la responsabilidad disciplinaria, dado que aquella surge únicamente y en principio, durante la efectiva vigencia del contrato relación de trabajo, descartándose la culpa "in contrahendo", así como la que pudiera sobrevivir con posterioridad a la desvinculación del trabajador.

El análisis del tema conduce a su consideración en dos niveles fundamentales: en primer término, a lo concerniente a las conductas punibles (faltas) y en segundo lugar, a las sanciones aplicables (penas).

Al respecto, existen diferentes problemas que exigen su dilucidación; esquemáticamente los habremos de plantear del siguiente modo:

1) la determinación de las faltas, en mérito a que no existe una enumeración exhaustiva de aquellas conductas o actitudes, consistentes en un hacer o una omisión, que deban ser punidas;

2) la calificación de tales faltas, o sea, la apreciación de su menor o mayor gravedad, circunstancia que habrá de influir en la pena;

3) la determinación de la sanción aplicable, que implica la elección de una pena concreta.

Un intento de respuesta nos induce a establecer primariamente que, en cualquiera de los puntos  considerados, las facultades patronales son amplias e inconcretas, sin perjuicio de las limitaciones que imponen los derechos fundamentales del individuo y la persona, sus garantías y tutelas, las normas que dicta el Estado, los principios del derecho de trabajo, las costumbres o prácticas a nivel profesional o los medios colectivos de defensa, constituyen vallas ineludibles al poder omnímodo del empleador.

Desde el punto de vista doctrinario, suele distinguirse entre un derecho estatuario, en el cual las determinaciones antes expuestas se encuentran contempladas en los reglamentos internos y, un derecho no estatuario, cuando aquellos reglamentos no existen, son insuficientes o nada prevén sobre el particular^[7].

                                                                                                             (CONTINUARÁ)